Riscos Psicossociais
2.3. Factores ligados à estrutura da organização:
2.3.1. Definição da tarefa: definição extrema ou indefinição
As pessoas precisam saber o que se espera delas, quais são as suas atribuições, até onde podem chegar e o que podem ou não fazer. Por isso, cada posto de trabalho deve ter uma clara definição das tarefas associadas ao mesmo. Deste modo evita-se colocar o trabalhador em situações contraditórias ou de indecisão por causa de ambigüidades ou indefinições.
Além disso, também deve ser claramente definido o organigrama de comando, o grau de autonomia, se o trabalho vai ser realizado em equipa ou não, bem como as consequências das suas decisões, de forma a evitar situações conflitivas.
2.3.2. Estrutura da hierarquia: hierarquização vertical ou horizontal
Conhecer a estrutura da empresa e o lugar que cada um ocupa na mesma é importante para o desenvolvimento, tanto dos trabalhadores como da própria empresa.
2.3.3. Estilo de liderança
A classificação mais comum divide os diferentes estilos em:
- Autoritário: caracteriza-se pela pouca confiança nos subordinados, procurando que estes interfiram o menos possível na tomada de decisões. Os objectivos da Organização e as ordens são dados "de cima" e transmitidos pela cadeia de comando da empresa. Os métodos de actuação consistem em dar ordens que devem ser cumpridas, impor ao grupo as opiniões, não informar sobre os objectivos globais, dando apenas ordens imediatas e mantendo-se afastado do grupo. Este tipo de estilo de liderança costuma resultar em bastantes tensões, competitividade entre os membros do grupo e falta de motivação daqueles que têm uma responsabilidade mínima e não encontram sentido no trabalho que realizam.
- Paternalista: caracteriza-se por antepor os interesses pessoais às demandas da Organização. O líder utiliza métodos de controlo gerais e moderados porém, ao contrário do que possa parecer, não facilita a participação dos trabalhadores e pode gerar mal-estar entre os membros do grupo.
- "Laissez-faire": o líder exige um esforço ínfimo, abstém-se de dirigir, deixa o grupo organizar-se livremente e não oferece qualquer tipo de instrução. A consequência é que o grupo não costuma atingir os seus objectivos, ou atinge com baixa qualidade, existindo normalmente uma agressividade latente decorrente da incerteza existente.
- Democrático: caracteriza-se por valorizar tanto a tarefa como o indivíduo, alcançando o objectivo se este tiver sentido para os membros do grupo, e quando estes trabalham com certo grau de satisfação.
O líder, antes de tomar uma decisão, consulta os membros do grupo para buscar conjuntamente uma solução e decidir a mais adequada. A função principal do comando democrático consiste em coordenar o grupo. O ambiente de trabalho criado com este tipo de liderança é muito motivador, promove o sentido da responsabilidade e o espírito de equipa, além de aumentar a qualidade do trabalho realizado e a satisfação no trabalho. A falta de consulta e participação na tomada de decisões decorrente dos estilos de liderança não democráticos, bem como a limitação da iniciativa, contribuem, em grande medida, para a falta de bem-estar dos trabalhadores.
2.3.4. Canais de informação e comunicação
A informação que o trabalhador precisa conhecer, tanto para desempenhar adequadamente o seu trabalho, como para trabalhar sem riscos para a sua segurança e saúde, deve ser transmitida de forma clara e simples e deve chegar a todo o pessoal.
Daí a importância de estabelecer e manter activos canais de comunicação eficientes, que irão favorecer a participação dos trabalhadores e que podem ajudar a reduzir a acidentalidade.
2.3.5. Relações entre departamentos e trabalhadores
As boas relações entre os diferentes departamentos da empresa e entre os próprios trabalhadores contribuem para a melhoria do ambiente de trabalho e da produtividade.
2.3.6. Desenvolvimento profissional
A possibilidade de desenvolvimento profissional é um elemento claramente motivador para os trabalhadores, especialmente quando existe uma relação entre formação e promoção.
A falta de possibilidades de promoção pode provocar a perda de interesse por tudo aquilo não relacionado com a rotina diária e, por outro lado, uma formação inadequada para o desempenho dos trabalhos poderia constituir uma fonte de stress, tanto quando os trabalhos exigem superar as capacidades do trabalhador, como quando estas são infra-utilizadas.
2.3.7.Introdução de mudanças no meio de trabalho
A introdução das mudanças necessárias para a evolução da empresa, deve ser realizada de forma adequada para evitar conflitos:
- Considerando as atitudes dos trabalhadores frente à mudança.
- Informando os trabalhadores, especialmente os afectados, sobre as mudanças e os seus objectivos.
- Fornecendo, quando for caso disso, a formação necessária aos trabalhadores para as suas novas funções.
- Promovendo a participação dos trabalhadores afectados pela mudança, ao longo de todo o processo de implementação da mesma.
2.3.8. Sistema de recompensas ou compensações: controlo do status, estima e salário
O controlo do status inclui a estabilidade profissional, as mudanças não desejadas, a falta de perspectivas de promoção e a inconsistência de status; e a estima inclui o respeito e o reconhecimento, o apoio adequado e o trato justo.
A interacção entre um esforço elevado e um baixo nível de recompensas, a longo prazo, representa a situação de maior risco para a saúde.
