Risques Psychosociaux
2.3. Facteurs liés à la structure de l’organisation:
2.3.1. Définition de la tâche à accomplir: définition extrême ou indéfinition
Nous avons tous besoin de savoir ce que l’on attend de nous, quelles sont nos attributions, jusqu’où nous pouvons aller, et ce que nous pouvons faire ou ne pas faire; tout poste de travail requiert donc une définition très claire des tâches qui y sont associées. Cela permet en effet d’éviter que le travailleur soit confronté à des situations contradictoires ou d’indécision du fait d’ambiguïtés et d’indéfinitions.
Par ailleurs, l’organigramme hiérarchique doit également être précisément défini, tout comme le niveau d’autonomie, le type de travail (en équipe ou pas) et les conséquences des éventuelles décisions, de sorte à éviter les situations conflictuelles.
2.3.2. Structure de la hiérarchie: hiérarchisation verticale ou horizontale
Une bonne connaissance de la structure de l’entreprise et de la place que chacun y occupe a une importance majeure pour le développement des travailleurs et de l’entreprise elle-même.
2.3.3. Styles de commandement
La classification la plus commune divise les différents styles en: autoritaire, paternaliste, "laissez-faire" et démocratique.
- Commandement autoritaire: il se caractérise par un manque de confiance dans les subordonnés dont on tente d’éviter qu’ils interfèrent dans la prise de décision. Les objectifs de l’organisation et les décisions sont fixés "d’en haut" et sont transmis au fil de la lignée hiérarchique. Les méthodes d’action consistent à donner des ordres qui doivent être obéis, à imposer les opinions au groupe, à ne pas fournir d’information sur les objectifs globaux, mais au contraire à se limiter aux consignes immédiates et à l’éloignement systématique du groupe. Ce type de style de commandement donne souvent lieu à des tensions, il met les membres du groupe en concurrence et fait perdre de leur motivation ceux qui ont une même responsabilité et ne trouvent pas de sens au travail qu’ils réalisent.
- Commandement paternaliste: il se caractérise par une priorité des intérêts personnels sur les demandes de l’organisation. Le chef applique des méthodes de contrôle générales et douces mais, contrairement à ce que l’on pourrait croire, il ne facilite pas la participation des travailleurs et peut arriver à provoquer un malaise entre les membres du groupe.
- "Laissez-faire": le chef exige un effort infime, s’abstient de guider, laisse le groupe s’organiser librement et ne fournit aucun type d’instruction. En conséquence, le groupe n’atteint que rarement ses objectifs ou encore le fait sans qualité réelle; une agressivité latente se déclenche le plus souvent, qui dérive de l’incertitude existante.
- Commandement démocratique: se caractérise par une égale appréciation de la tâche et de l’individu. L’objectif est atteint lorsqu’il a un sens pour les membres du groupe et si ces derniers travaillent avec un certain niveau de satisfaction.
Le chef –avant de prendre une décision- consulte les membres du groupe pour arriver ensemble à la solution la mieux adaptée qui sera adoptée conjointement. La fonction principale du commandement démocratique consiste à coordonner le groupe.
L’ambiance de travail qui se crée sous ce type de commandement est très motivante, elle favorise le sens des responsabilités et l’esprit d’équipe, et augmente la qualité du travail réalisé ainsi que la satisfaction au travail.
Le manque de consultation et de participation à la prise de décision dérivant des styles de commandement non démocratiques, ainsi que la limitation de l’initiative, contribuent, en grande partie, à l’absence de bien-être chez les travailleurs.
2.3.4. Canaux d’information et de communication
L’information que le travailleur doit connaître pour réaliser son travail convenablement et sans risques pour sa sécurité et sa santé, doit lui être transmise simplement et clairement; elle doit arriver correctement à tous les destinataires du personnel.
D’où l’importance d’établir et de maintenir des canaux actifs et efficaces de communication qui faciliteront la participation des travailleurs et sont susceptibles d’aider à réduire l’accidentalité.
2.3.5. Relations entre les services et les personnels
Les bonnes relations entre les différents services de l’entreprise et les travailleurs eux-mêmes favorisent l’ambiance de travail et la productivité.
2.3.6. Développement professionnel
Les opportunités de développement professionnel constituent un élément extrêmement motivant pour les individus, surtout quand il existe une relation entre la formation et la promotion.
Le manque d’opportunités de promotion peut au contraire engendrer un manque d’intérêt pour ce qui ne concerne pas la routine quotidienne, et une formation inadéquate à la réalisation de la tâche risque d’être une source de stress -que la tâche en question requière que le travailleur dépasse ses capacités, ou qu’il les sous-utilise-.
2.3.7. Introduction de changements dans le cadre du travail
Lorsque l’on va apporter des changements nécessaires à l’entreprise, pour que celle-ci évolue, il est important de procéder d’une manière adéquate, de sorte à éviter les conflits:
- En tenant compte des attitudes des travailleurs face au changement.
- En informant les travailleurs, et en particulier ceux qui vont directement être touchés par les changements et par les objectifs poursuivis.
- En fournissant, le cas échéant, la formation nécessaire aux travailleurs pour que ceux-ci puissent aborder leurs nouvelles fonctions.
- En faisant participer les travailleurs touchés par le changement à toute la procédure d’implantation des nouvelles mesures.
2.3.8. Système de récompenses ou de compensations: contrôle du statut, estime, et salaire
Le contrôle du statut renvoie à la stabilité professionnelle, aux changements non souhaités, au manque de perspectives de promotion, et à l’inconsistance du statut; l’estime renvoie, elle, au respect et à la reconnaissance, à un soutien approprié et au traitement équitable.
L’interaction entre un effort soutenu et un faible niveau de récompense à long terme constitue la situation de plus haut risque pour la santé.
